Распоряжение от 12.04.2012 г № 285-Р
О Концепции кадровой политики в Ставропольском крае на 2012 — 2015 годы
1.В целях развития эффективной системы управления трудовыми ресурсами, регулирования рынка труда и развития кадрового потенциала Ставропольского края:
1.1.Утвердить прилагаемую Концепцию кадровой политики в Ставропольском крае на 2012 - 2015 годы (далее - Концепция).
1.2.Поручить министерству социального развития и занятости населения Ставропольского края совместно с министерством образования Ставропольского края, министерством экономического развития Ставропольского края, министерством физической культуры, спорта и молодежной политики Ставропольского края, комитетом Ставропольского края по информационным технологиям и связи, управлением по государственной информационной политике и массовым коммуникациям аппарата Правительства Ставропольского края и управлением кадров, государственной, муниципальной службы и наград аппарата Правительства Ставропольского края в 3-месячный срок разработать и внести в Правительство Ставропольского края проект плана мероприятий по реализации Концепции.
1.3.Рекомендовать органам местного самоуправления муниципальных образований Ставропольского края руководствоваться Концепцией при разработке и осуществлении мероприятий по регулированию рынка труда и развитию кадрового потенциала муниципальных образований Ставропольского края.
1.4.Установить, что координацию реализации Концепции по вопросам, входящим в их компетенцию, осуществляют министерство труда и социальной защиты населения Ставропольского края, министерство образования и молодежной политики Ставропольского края, министерство экономического развития Ставропольского края, управление по информационной политике аппарата Правительства Ставропольского края и управление кадров, государственной, муниципальной службы и наград аппарата Правительства Ставропольского края.
2.Контроль за выполнением настоящего распоряжения возложить на первого заместителя председателя Правительства Ставропольского края Шаповалова В.Г., заместителя председателя Правительства Ставропольского края Балдицына В.В., заместителя председателя Правительства Ставропольского края, руководителя аппарата Правительства Ставропольского края Белолапенко Ю.В., заместителя председателя Правительства Ставропольского края Ефремова Г.Г. и заместителя председателя Правительства Ставропольского края Ушакова С.Д.
3.Настоящее распоряжение вступает в силу со дня его подписания.
Губернатор
Ставропольского края
В.В.ГАЕВСКИЙ
КОНЦЕПЦИЯ
КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СТАВРОПОЛЬСКОМ КРАЕ
НА 2012 - 2015 ГОДЫ
I.Общие положения
Кадровая политика в Ставропольском крае на 2012 - 2015 годы (далее - кадровая политика) направлена на развитие условий для формирования, воспроизводства и развития конкурентоспособного кадрового состава и разработку эффективной системы формирования, рационального использования и управления трудовыми ресурсами в Ставропольском крае (далее - трудовые ресурсы), обеспечивающей оптимальный баланс количественного и качественного состава трудовых ресурсов в соответствии со Стратегией социально-экономического развития Северо-Кавказского федерального округа до 2025 года, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 06 сентября 2010 г. N 1485-р (далее - Стратегия социально-экономического развития Северо-Кавказского федерального округа), Стратегией социально-экономического развития Ставропольского края до 2020 года и на период до 2025 года, утвержденной распоряжением Правительства Ставропольского края от 15 июля 2009 г. N 221-рп (далее - Стратегия социально-экономического развития края), и Программой социально-экономического развития Ставропольского края на 2010 - 2015 годы, утвержденной Законом Ставропольского края от 24 декабря 2010 г. N 109-кз (далее - Программа социально-экономического развития края).
Формирование и развитие кадровой политики осуществляются в следующих сферах: экономической, социальной, государственного и муниципального управления в Ставропольском крае (далее - край).
Анализ ситуации по формированию и использованию трудовых ресурсов по итогам реализации кадровой политики в крае в 2009 - 2011 годах показывает, что обеспечение рабочими и управленческими кадрами реального сектора экономики и бюджетной сферы края серьезно влияет на социально-экономическое развитие края. В рамках реализации Концепции кадровой политики в Ставропольском крае на 2009 - 2011 годы, утвержденной распоряжением Губернатора Ставропольского края от 16 апреля 2009 г. N 264-р (далее - Концепция кадровой политики на 2009 - 2011 годы), и Плана мероприятий по реализации Концепции кадровой политики в Ставропольском крае на 2009 - 2011 годы, утвержденного распоряжением Правительства Ставропольского края от 28 декабря 2009 г. N 476-рп, осуществлен ряд мероприятий, способствующих стабилизации ситуации на рынке труда Ставропольского края (далее - рынок труда).
Совершенствование нормативной правовой базы в части реализации Программы социально-экономического развития края и краевых целевых программ, направленных на снижение напряженности на рынке труда, поддержку занятости населения края, повышение конкурентоспособности работников организаций, осуществляющих деятельность на территории края, осуществление дополнительных мероприятий по содействию занятости отдельных категорий граждан, обеспечило в определенной степени эффективное использование трудовых ресурсов.
Значительный вклад внесен в развитие системы социального партнерства и договорного регулирования социально-трудовых отношений на территории края. Усовершенствована система мониторинга и прогнозирования ситуации на рынке труда, приняты меры по обеспечению сбалансированности профессионального образования и спроса на трудовые ресурсы, совершенствованию системы подготовки специалистов по профессиональным образовательным программам.
Реализованы мероприятия в части обеспечения государственных гарантий в области занятости населения края, развития эффективного рынка труда, стимулирования экономической активности населения края, улучшения конкурентоспособности и территориальной мобильности трудовых ресурсов, оптимизации привлечения иностранных трудовых ресурсов на рынок труда, повышения качества рабочих мест, совершенствования системы оплаты труда как основы повышения уровня жизни населения края, внедрения новых форм и методов управления персоналом.
Социально-экономические условия реализации Концепции кадровой политики на 2009 - 2011 годы в период мирового финансового кризиса обусловили актуальность до настоящего времени такой ее цели, как развитие эффективной системы формирования, рационального использования и управления трудовыми ресурсами, обеспечивающей оптимальный баланс количественного и качественного состава трудовых ресурсов в соответствии с потребностями рынка труда, а также развитие высококвалифицированного кадрового потенциала края, системы воспроизводства и обновления профессиональной элиты как важнейшего интеллектуального и профессионального ресурса.
Настоящая Концепция призвана определить новые направления кадровой политики с учетом инновационных технологий, процессов модернизации экономики, создать систему и механизм эффективного взаимодействия всех субъектов кадровой политики, основанные на принципах социального партнерства и принятия единых правил и подходов в реализации кадровой политики на всех уровнях управления.
В крае кадровую политику осуществляют:
Губернатор Ставропольского края - определяя основные направления и содержание кадровой политики, организации государственной гражданской службы Ставропольского края и муниципальной службы в Ставропольском крае (далее соответственно - гражданская служба, муниципальная служба), а также принимая решения по важнейшим вопросам кадровой политики;
абзац утратил силу с 29 августа 2014 года
Правительство Ставропольского края - определяя механизм реализации кадровой политики и формируя стратегию управления качеством трудовых ресурсов, гражданской и муниципальной службой, осуществляя разработку и внедрение нормативного правового обеспечения развития кадрового потенциала края;
органы исполнительной власти и органы местного самоуправления муниципальных образований Ставропольского края (далее - органы местного самоуправления) - решая задачи организационного, научно-методического, информационно-аналитического и прикладного обеспечения кадровой политики, проводимой Губернатором Ставропольского края;
хозяйствующие субъекты производственной и непроизводственной сфер деятельности всех организационно-правовых форм (далее - организации) - реализуя комплексную систему работы с кадрами на основе принципов и требований к их отбору, подготовке и перемещению, а также управлению персоналом организаций;
образовательные организации - обеспечивая подготовку квалифицированных рабочих и специалистов в крае.
Взаимодействие органов исполнительной власти с территориальными органами федеральных органов исполнительной власти по вопросам реализации кадровой политики, в том числе согласование кадровых решений, осуществляется в рамках положений о правовом регулировании по предметам совместного ведения, определенных Конституцией Российской Федерации, в соответствии с законодательством Российской Федерации, Уставом (Основным Законом) Ставропольского края, законами Ставропольского края и иными нормативными правовыми актами Ставропольского края.
II.Цель, задачи и принципы кадровой политики
Целью кадровой политики является развитие кадрового потенциала края в сферах экономики, социальной сфере, сфере государственного и муниципального управления, ориентированное на формирование инновационных подходов в решении задач социально-экономического развития края.
Достижение цели кадровой политики должно обеспечиваться посредством выполнения следующих задач:
совершенствование нормативной правовой базы Ставропольского края в области управления трудовыми ресурсами, содействия занятости населения края и социально-трудовых отношений, гражданской и муниципальной службы;
повышение качества трудовых ресурсов с учетом модернизации экономики края;
обеспечение сбалансированности спроса и предложения на рынке труда;
прогнозирование занятости населения в экономике и социальной сфере края, а также потребности в подготовке специалистов в образовательных организациях;
разработка и реализация адресных мер, способствующих развитию малого и среднего бизнеса;
обеспечение государственных гарантий в области занятости населения края, в том числе развитие эффективного рынка труда, стимулирование экономической активности населения края, повышение конкурентоспособности и территориальной мобильности трудовых ресурсов;
создание в крае условий для повышения уровня занятости отдельных категорий граждан, испытывающих трудности в поиске работы, через улучшение положения инвалидов и женщин на рынке труда и принятие мер по повышению их профессионального статуса, повышение конкурентоспособности женщин в период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет;
разработка баланса трудовых ресурсов;
совершенствование системы мониторинга и прогнозирования ситуации на рынке труда;
повышение качества рабочих мест, совершенствование системы оплаты труда как основы повышения уровня жизни населения края;
достижение уровня средней заработной платы работников в сельской местности до уровня средней заработной платы по экономике края;
увеличение к 2015 году доли высококвалифицированных работников в общей численности квалифицированных работников, с тем чтобы она составляла не менее 30,6 процента от численности квалифицированных работников;
внедрение в крае Стандарта деятельности органов исполнительной власти субъекта Российской Федерации по обеспечению благоприятного инвестиционного климата в регионе, утвержденного решением наблюдательного совета автономной некоммерческой организации "Агентство стратегических инициатив по продвижению новых проектов" от 03 мая 2012 года;
развитие системы социального партнерства и договорного регулирования социально-трудовых отношений в крае;
создание в крае условий для стажировки выпускников профессиональных образовательных организаций и образовательных организаций высшего образования в организациях с целью приобретения опыта у наставников;
оптимизация привлечения иностранных трудовых ресурсов на рынок труда;
развитие современных организационно-управленческих технологий и методов кадровой работы;
создание и развитие системы оценки профессиональных компетенций кадров;
повышение качества государственного и муниципального управления.
Достижение цели и выполнение задач кадровой политики должно основываться на следующих основных принципах:
законность;
системность, обеспечивающая единство целей, форм, методов и технологий работы с кадрами;
гуманизм, направленность на защиту конституционных прав и свобод человека, достижение гармоничного сочетания интересов человека, государства и общества;
многоуровневый характер, плановость;
научность, максимальная ориентация на потребности общества в кадрах и реальные возможности их удовлетворения в перспективе;
учет социально-экономических условий развития края;
реализация кадровой политики на условиях социального партнерства;
комплексность: учет всех факторов (организационных, правовых, социально-психологических, экономических), влияющих на состояние рынка труда, дифференцированный подход к осуществлению кадровых программ с учетом особенностей различных отраслей экономики и социальной сферы края, специфики муниципальных образований Ставропольского края (далее - муниципальные образования края);
перспективность, обеспечивающая опережающий и упреждающий характер кадровой политики;
профессионализм и компетентность: наличие знаний, умений, навыков, необходимых для эффективного осуществления деятельности в динамично изменяющейся экономической ситуации в крае;
обновление кадров и преемственность руководства;
демократичность, гибкость и новаторство механизмов решения кадровых проблем;
стимулирование развития инициативы работника, его способностей и профессиональных навыков;
социальная поддержка, стимулирующая безработных граждан к активному поиску работы.
III.Состояние рынка труда и образовательных услуг, анализ формирования, использования и развития трудовых ресурсов
Анализ состояния рынка труда во взаимосвязи с экономической ситуацией в крае, состоянием сферы образования края и мерами, направленными на трудоустройство и стимулирование самозанятости безработных граждан, свидетельствует о том, что край обладает значительным кадровым потенциалом.
В 2010 году трудовые ресурсы в крае составили 1669,3 тыс. человек и возросли по сравнению с 2009 годом на 4,2 процента.
Значительное влияние на рынок труда оказывают миграционные процессы в крае. В 2010 году на постоянное место жительства в край переехали 23,3 тыс. человек, выехали 19,5 тыс. человек. Миграционный прирост населения края в 2010 году составил 3,8 тыс. человек. В 2010 году в крае легально осуществляли трудовую деятельность около 6 тыс. иностранных граждан, трудовые мигранты составили 0,5 процента экономически активного населения края.
Объем зарегистрированного миграционного прироста населения края в 2010 году компенсировал его естественную убыль в 2,4 раза.
Численность экономически активного населения края составляет 1363,6 тыс. человек. Удельный вес численности экономически активного населения края к общей численности населения, постоянно проживающего на территории края, в 2010 году составил 50,3 процента и вырос относительно 2009 года на 0,5 процентного пункта.
Уровень экономической активности населения края составил 64,4 процента и по сравнению с 2009 годом увеличился на 1,4 процента. Увеличение экономической активности наблюдалось как в городской (на 5,2 тыс. человек, или 0,7 процента), так и в сельской местности края (на 7,6 тыс. человек, или 1,3 процента).
За 2010 год численность занятого населения края возросла более чем на 40 тыс. человек по сравнению с 2009 годом. При этом темпы роста занятости населения края превышают рост его экономической активности. Удельный вес граждан, занятых в составе экономически активного населения края, увеличился по сравнению с 2009 годом на 2,1 процента и составил 93,1 процента. Уровень занятости населения края вырос с 57,9 процента в 2009 году до 60 процентов в 2010 году.
В ближайшие два года ожидается увеличение числа граждан, занятых в экономике края, причем наиболее высокими темпами - в городах Георгиевске и Ставрополе, а также Андроповском, Красногвардейском, Петровском, Предгорном и Шпаковском муниципальных районах края.
Одними из основных тенденций развития рынка труда являются увеличение количества граждан, занятых в частном секторе экономики края, и снижение числа граждан, занятых в организациях государственной и муниципальной сферы.
По данным Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Ставропольскому краю по состоянию на 01 июля 2011 года в крае осуществляют деятельность 57 тыс. организаций. Около 75 процентов организаций работают в сфере торговли, сельского хозяйства, пищевой и перерабатывающей промышленности, в области имущественных отношений и участвуют в предоставлении услуг.
Среди организаций наибольшую долю занимают коммерческие организации - 79,4 процента (из них: общества с ограниченной ответственностью составляют 67,2 процента, крестьянские (фермерские) хозяйства - 27,6 процента). Среди некоммерческих организаций бюджетные учреждения составляют 42 процента, общественные организации - 18,5 процента.
В крае в соответствии со Стратегией социально-экономического развития Северо-Кавказского федерального округа, Стратегией социально-экономического развития края и Программой социально-экономического развития края реализуется 109 инвестиционных, 48 инфраструктурных и природоохранных проектов, 40 социальных проектов, которые обеспечат создание на территории края более 60 тыс. новых рабочих мест и повышенный спрос на квалифицированные кадры.
Численность экономически активного населения края позволяет удовлетворить потребность экономики края в кадрах. Кроме того, край обладает потенциальным резервом кадров, включающим:
1) учащихся трудоспособного возраста, обучающихся с отрывом от производства. Удельный вес учащейся молодежи края к численности трудовых ресурсов в крае составляет 8,6 процента. При этом доля молодежи края среди безработных граждан выше, чем удельный вес данной социально-демографической группы (молодежи края) среди населения края трудоспособного возраста.
Среди безработных граждан доля молодых людей составляет 23 процента от общего числа безработных граждан, что свидетельствует о значительных трудностях, связанных с трудоустройством молодежи края. Подобная ситуация обусловлена рядом причин, среди которых:
недостаточный уровень профессиональной подготовки молодежи и его несоответствие квалификационной структуре рабочих мест;
отсутствие практики работы по имеющейся специальности;
низкая начальная оплата труда молодых работников;
совмещение работы с учебой;
трудовая нестабильность молодежи края (молодые люди чаще вынуждены прерывать свою трудовую деятельность в связи с призывом в армию, поступлением на учебу, отпусками в связи с рождением и воспитанием детей и прочее);
2) население края, занятое в крестьянских (фермерских) хозяйствах, индивидуальным трудом, в домашнем хозяйстве (включая личное подсобное хозяйство, производство товаров и услуг для реализации), составляет 33,8 процента от общего числа занятых в экономике края;
3) население края трудоспособного возраста, не занятое в экономике, составляющее 35,6 процента от общей численности населения края в возрасте от 15 до 72 лет. Из их числа основную долю составляют студенты и учащиеся образовательных учреждений - 32 процента, граждане, получающие пенсии за выслугу лет, на льготных условиях или по инвалидности, - 50 процентов, лица, ведущие домашнее хозяйство, - 12 процентов.
Существенную долю в численности экономически неактивного населения края составляют женщины - 56,8 процента. Средний возраст экономически неактивного населения - 42 года, из них у мужчин - 39 лет, у женщин - 44 года. Среди данной группы населения края доля граждан в возрасте от 15 до 19 лет составляет 22 процента, в возрасте от 20 до 24 лет - 14,9 процента. Это свидетельствует о достаточно большой группе экономически неактивного населения края, которая в ближайшее время будет оказывать значительное влияние на рынок труда;
4) граждан, ежегодно занятых поиском работы (380 тыс. человек), в том числе безработных граждан.
К концу 2015 года формирование кадрового потенциала края будет проходить в условиях снижения численности населения края трудоспособного возраста, что приведет к уменьшению численности трудовых ресурсов до 1760 тыс. человек.
В крае наблюдается неблагоприятная демографическая тенденция - старение населения края: с одной стороны, это предполагает необходимость создания условий труда, позволяющих сохранить трудоспособность работников на всем протяжении трудовой деятельности, с другой - стимулирование граждан, привлекаемых к трудовой деятельности. Квалификация кадров, их распределение, условия деятельности и социальное благополучие обусловливают необходимый уровень оказания медицинской и социальной помощи населению края.
Складывающаяся демографическая динамика свидетельствует о том, что после 2015 года будет обостряться проблема с обеспечением отраслей экономики и социальной сферы края трудовыми ресурсами. Выход из создавшейся ситуации - рост производительности труда за счет повышения профессионализма кадров и максимальное использование творческого и интеллектуального потенциала различных категорий населения края.
Кроме проблем демографического характера проявляется дефицит высококвалифицированных кадров.
Социальная сфера края представляет крупный сектор приложения квалифицированного труда.
Учреждения, подведомственные органам исполнительной власти, в основном сосредоточены в крае в сферах образования, здравоохранения и предоставления социальных услуг.
В крае наблюдается сокращение численности педагогических работников. В 2010 году в сфере образования края занято 98,302 тыс. человек, что меньше числа занятых в 2009 году почти на 5 процентов. Потребность в работниках в сфере образования края за 2010 год, заявленная в государственные учреждения службы занятости населения края, составляла 16,848 тыс. человек. Причинами такой ситуации являются оптимизация сети общеобразовательных учреждений и учреждений дополнительного профессионального образования, оптимизация их штатных расписаний.
Препятствуют возвращению специалистов с высшим педагогическим образованием на работу в образовательные учреждения, расположенные в сельских населенных пунктах края, преимущественно социально-бытовые факторы. Стимулировать процесс кадрового замещения призваны меры социальной поддержки, предоставляемой молодым специалистам, переезжающим на работу в сельский населенный пункт края.
Аналогичная ситуация складывается и в сфере здравоохранения края, где крайне низок приток молодых специалистов, особенно с высшим медицинским образованием, что обусловлено общими проблемами (несоответствие уровня заработной платы и уровня ответственности и сложности работы), а также рядом других объективных причин.
В 2010 году численность работников в сфере здравоохранения края составила 61,797 тыс. человек, в том числе врачей - 8,4 тыс. человек (в 2009 году - 8,5 тыс. человек), обеспеченность врачами составила 30,8 процента на 10 тыс. человек населения края (в 2009 году - 31,4 процента). В лечебно-профилактических учреждениях в сельских населенных пунктах края работает 2,543 тыс. врачей и в городской местности - 5,809 тыс. врачей, соответственно - 5,131 и 14,929 тыс. медицинских сестер.
В муниципальных районах края отмечается низкая обеспеченность не только средним медицинским персоналом, но и врачами. Отсутствие жилых помещений, необходимых социально-бытовых условий делают весьма затруднительным закрепление квалифицированных специалистов в сельских населенных пунктах края (тенденция к уменьшению врачебных и сестринских кадров прослеживается почти по всем федеральным округам Российской Федерации).
1
В 2012 году мерой социальной поддержки, определенной частью 12 статьи
51 Федерального закона "Об обязательном медицинском страховании в
Российской Федерации", направленной на решение названной проблемы, является
осуществление единовременных компенсационных выплат отдельным категориям
медицинских работников из расчета один миллион рублей на одного
медицинского работника. Порядок заключения с медицинским работником в
возрасте до 35 лет, прибывшим в 2011 - 2012 годах после окончания
образовательного учреждения высшего профессионального образования на работу
в сельский населенный пункт края или переехавшим на работу в сельский
населенный пункт края из другого населенного пункта, договора о
предоставлении единовременной компенсационной выплаты утвержден
постановлением Правительства Ставропольского края от 13 февраля 2012 г.
N 33-п "О некоторых мерах по осуществлению в 2012 году единовременных
компенсационных выплат отдельным категориям медицинских работников". В этом
случае в трудовом договоре предусматривается обязанность медицинского
работника работать в течение пяти лет по основному месту работы на условиях
нормальной продолжительности рабочего времени, установленной трудовым
законодательством для данной категории работников.В сфере здравоохранения края работают около 28,4 процента медицинских работников пенсионного возраста. Потребность в кадрах за 2010 год, заявленная в государственные учреждения службы занятости населения края, составила 8,7 тыс. человек.
Развитие кадрового потенциала края в сфере государственного и муниципального управления является одним из приоритетных направлений. В крае сложились и развиваются правовые основы гражданской и муниципальной службы как механизма государственного и муниципального управления, адекватные социально-экономическим условиям развития региона.
Вместе с тем анализ кадровой ситуации в органах исполнительной власти и органах местного самоуправления свидетельствует о необходимости совершенствования уровня организационного обеспечения развития гражданской и муниципальной службы. По-прежнему актуальными являются вопросы:
системы подбора кадров для гражданской и муниципальной службы;
повышения эффективности работы с резервами кадров и резервами управленческих кадров;
организационного управления с 01 января 2013 года ротацией (включая межведомственную и территориальную ротацию) государственных гражданских служащих Ставропольского края (далее - гражданские служащие) (в соответствии с Федеральным законом от 06 декабря 2011 г. N 395-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с введением ротации на государственной гражданской службе");
повышения эффективности гражданской и муниципальной службы, профессиональной служебной деятельности гражданских и муниципальных служащих муниципальной службы в Ставропольском крае (далее - муниципальные служащие);
необходимости совершенствования дополнительного профессионального образования гражданских и муниципальных служащих;
осуществления профилактики коррупционных и иных правонарушений на гражданской и муниципальной службе.
В целом анализ ситуации на рынке труда показывает, что спрос и предложение трудовых ресурсов в крае характеризуются:
территориальной диспропорцией спроса и предложения трудовых ресурсов на рынке труда;
несоответствием квалификации кадров требованиям работодателей, распределением производительных сил в зависимости от особенностей природно-климатических факторов;
отсутствием предложений на рынке труда в некоторых населенных пунктах края.
Согласно данным Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Ставропольскому краю сфера образования края по состоянию на 01 января 2011 года включала в себя 163 образовательных учреждения профессионального образования с общим числом обучающихся в них - 178,9 тыс. человек.
Территориальное размещение образовательных учреждений профессионального образования по краю неравномерно - наибольшая их часть располагается в регионах края с высокой численностью населения и развитыми отраслями экономики края.
Из 34 муниципальных районов и городских округов края образовательные учреждения профессионального образования отсутствуют в восьми муниципальных районах края: Арзгирском, Георгиевском, Грачевском, Курском, Левокумском, Минераловодском, Новоселицком и Туркменском.
В 2010 году число обучающихся в образовательных учреждениях высшего профессионального образования составило 134,4 тыс. человек, в образовательных учреждениях среднего и начального профессионального образования - 44,5 тыс. человек. При этом рынок труда в большей степени нуждается в квалифицированных рабочих и специалистах среднего звена.
Ежегодно образовательными учреждениями на рынок труда выпускается около 26 тыс. человек, прошедших обучение по очной (дневной) форме обучения.
Наибольшую трудность с трудоустройством испытывают выпускники образовательных учреждений высшего профессионального и среднего профессионального образования, освоившие профессии и специальности непроизводственной сферы, в том числе по направлениям "Гуманитарные науки", "Экономика и управление" и "Информатика и вычислительная техника", что связано с избытком кадров такой квалификации.
В настоящее время для отраслей экономики края характерен недостаток инженерных кадров в сферах промышленности, электроэнергетики, строительства.
Несоответствие направлений подготовки кадров рабочих профессий и специалистов потребностям экономики края является сдерживающим фактором для его экономического роста.
Эти особенности отразились на том, что многие направления производства в организациях края в 2010 - 2011 годах оказались необеспеченными в требуемом объеме квалифицированными рабочими и специалистами.
С учетом современных потребностей и динамики развития рынка труда необходимо формировать сферу образования края на основе долгосрочного планирования, с использованием новых образовательных технологий.
Развитие экономики края повлечет за собой изменение сложившейся структуры занятости населения края и будет сопровождаться сокращением неэффективных рабочих мест, расширением сферы услуг, развитием инновационных направлений деятельности, реализацией в необходимом объеме образовательных программ по востребованным на рынке труда профессиям и специальностям, возникновением новых профессий, ростом потребности в квалифицированных кадрах рабочих профессий.
Приведение квалификационного состава трудовых ресурсов в крае в соответствие с требованиями рынка труда, рациональное использование трудовых ресурсов, обеспечение организаций края квалифицированными кадрами может быть обеспечено только за счет активных совместных действий образовательных учреждений профессионального образования и работодателей, органов исполнительной власти и органов местного самоуправления.
IV.Приоритетные направления реализации кадровой политики
Проблемы кадровой политики определяют следующие тенденции ее развития:
совершенствование нормативной правовой базы Ставропольского края в области управления трудовыми ресурсами, содействия занятости населения края и социально-трудовых отношений;
рост численности экономически активного населения края;
увеличение количества рабочих мест в организациях;
снижение безработицы в сельских населенных пунктах края;
рост конкуренции между претендентами на одно вакантное рабочее место в организациях при снижении общего уровня безработицы;
совершенствование государственного и муниципального управления в крае.
Мерами, препятствующими проявлению негативных тенденций, являются:
исключение дисбаланса на рынке труда между спросом и предложением рабочей силы, вызывающего социальную напряженность в крае;
ожидаемый стабильный спрос на специалистов и рабочих по отдельным видам экономической деятельности: здравоохранение, строительство, сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство, оптовая и розничная торговля, транспорт и связь, оказание социальных услуг;
повышение в крае доли выпускников со средним профессиональным образованием;
стимулирование экономической активности населения края, незанятого в экономике края.
В связи с этим эффективность реализации настоящей Концепции будет определяться результативностью работы по приоритетным направлениями кадровой политики.
1.Совершенствование нормативной правовой базы
Ставропольского края в области управления трудовыми
ресурсами, содействия занятости населения края
и социально-трудовых отношений
Совершенствование нормативной правовой базы Ставропольского края в области управления трудовыми ресурсами, содействия занятости населения края и социально-трудовых отношений предполагает разработку и принятие нормативных правовых актов Ставропольского края, муниципальных и локальных программ, направленных на создание благоприятных условий для развития предпринимательства, особенно в сфере инноваций, занятости населения края, создание новых рабочих мест, развитие социально-трудовых отношений, повышающих конкурентоспособность и кадровый потенциал молодежи края и других категорий граждан, испытывающих трудности в трудоустройстве.
Кроме того, необходимо определить комплекс мер, направленных на решение проблем занятости населения края на основе подъема экономики края и восстановления продуктивной занятости с учетом социально-экономической ситуации, взглядов и ожиданий работников организаций, их финансового положения. Для этого целесообразно принять меры, направленные на:
развитие системы организации трудоустройства населения края, особенно молодежи края (сети молодежных бирж труда), а также формирование инфраструктуры развития предпринимательской активности (создание бизнес-инкубаторов и других структур на территории края);
стимулирование экономической активности и занятости населения края, создание новых рабочих мест, в том числе в рамках межрегионального и международного экономического сотрудничества;
создание в крае рабочих мест, отвечающих современным требованиям к квалификации, в том числе и дистанционной трудовой занятости населения края (особенно для людей с ограниченными возможностями здоровья и жителей сельских населенных пунктов края);
содействие развитию малого и среднего предпринимательства, самозанятости населения края;
обеспечение профессиональной и территориальной мобильности трудовых ресурсов.
В крае в соответствии с законодательством Российской Федерации и законодательством Ставропольского края необходимо разработать систему мер по формированию регионального заказа на подготовку квалифицированных рабочих кадров и специалистов на основе изучения потребности организаций в квалифицированных кадрах.
2.Создание системы обеспечения сбалансированности спроса и предложения на рынке труда, определения потребностей экономики края в подготовке специалистов
2.1.Разработка и внедрение механизма обеспечения баланса трудовых ресурсов и образовательных услуг
Механизм обеспечения баланса трудовых ресурсов и образовательных услуг предполагает осуществление следующих мероприятий:
1) мероприятия организационно-правового характера:
а) систематизация информации о кадровом обеспечении по каждой отрасли экономики края и социальной сфере края;
б) анализ и оценка соответствия структуры количественных и качественных показателей кадрового потенциала края потребностям рынка труда в каждой отрасли экономики края и социальной сфере края;
в) целенаправленная подготовка специалистов кадровых служб организаций;
г) координация деятельности по совершенствованию кадровой политики и эффективному использованию трудовых ресурсов;
д) совершенствование системы среднесрочного и долгосрочного прогнозирования занятости населения края, расчета баланса трудовых ресурсов и потребности в подготовке рабочих и специалистов в образовательных организациях с учетом перспектив развития отраслей экономики края и социальной сферы края;
е) содействие заключению соглашений между работодателями и образовательными организациями о подготовке кадров рабочих профессий и специалистов в целях формирования единой системы профориентационной работы работодателей и образовательных организаций;
ж) организация обучения и подготовки работников со средним профессиональным образованием по блочно-модульной системе, обеспечивающей подготовку как по базовой профессии, так и по смежным профессиям по заявкам организаций, расширение использования профессиональной подготовки по смежным профессиям в период обучения;
з) совершенствование и расширение содержания дополнительных образовательных программ специалистов, гражданских и муниципальных служащих в образовательных организациях, обеспечивающего его максимальное приближение к направлениям профессиональной (служебной) деятельности обучающихся;
и) формирование и внедрение стратегии кадровой политики с учетом долгосрочного, среднесрочного и краткосрочного уровней планирования организации деятельности координационных и совещательных органов различного уровня по вопросам реализации системы определения потребности экономики края в подготовке специалистов;
2) мероприятия информационного и информационно-коммуникационного характера:
а) создание системы сбора, накопления, систематизации, использования кадровой информации и мониторинга состояния кадров во всех сферах деятельности по единым критериям;
б) использование современных информационных технологий в кадровой работе;
в) проведение информационных акций о кадровом потенциале края и новых технологиях работы с кадрами, а также способствующих повышению престижности, созданию позитивного имиджа наиболее востребованных на рынке труда специальностей и профессий;
г) формирование и информационное сопровождение базы данных о лучших выпускниках профессиональных образовательных организаций и образовательных организаций высшего образования;
3) мероприятия по совершенствованию методик применения кадровых технологий, оценки их эффективности и профессиональному развитию кадров:
а) отбор и подбор кадров на основе оценки соответствия возможностей, способностей и профессиональной подготовки специалистов квалификационным требованиям к замещаемым должностям;
б) формирование резерва кадров во всех сферах деятельности для оперативного решения кадровых вопросов и для реализации перспективных задач кадрового обеспечения, дифференцированная подготовка резерва кадров;
в) подготовка управленческих кадров на основе:
многоуровневого, непрерывного и системного профессионального обучения кадров;
повышения культуры работы руководителей с кадрами;
повышения эффективности использования резервов управленческих кадров;
г) стимулирование организаций, осуществляющих активное социальное партнерство и повышение квалификации кадров, профориентационная работа;
4) мероприятия по поддержке молодых специалистов:
а) содействие закреплению молодых специалистов в организациях с применением наставничества и стажировок;
б) обеспечение кадрами вводимых в эксплуатацию на территории края инвестиционных проектов.
Обязательными условиями внедрения механизма обеспечения баланса востребованности трудовых ресурсов и предоставляемых в крае образовательных услуг являются:
совершенствование образовательного процесса, обеспечивающего оптимальное взаимодействие сферы профессионального образования с рынком труда в целях обеспечения сбалансированности спроса и предложения рабочей силы и гарантированного трудоустройства выпускников профессиональных образовательных организаций и образовательных организаций высшего образования;
разработка и реализация мер в области профессиональной ориентации населения края с целью привлечения трудовых ресурсов на востребованные на рынке труда профессии и специальности;
развитие системы дополнительного профессионального образования, профессионального обучения кадров, в том числе с использованием дистанционных образовательных технологий.
2.2.Развитие системы социального партнерства и договорного регулирования социально-трудовых отношений в крае
Развитие системы социального партнерства в крае возможно через заключение и реализацию коллективных договоров и соглашений в сфере труда, таких как краевые, отраслевые (межотраслевые), локальные, определяющих социальные и трудовые гарантии работников и ответственность работодателей.
В целях дальнейшего развития системы социального партнерства в крае необходимо:
развивать систему договорного регулирования трудовых отношений через заключение соглашений на всех уровнях социального партнерства;
проводить конкурсы, направленные на лучшую организацию работы по развитию социального партнерства в сфере труда;
повышать качество заключаемых соглашений и коллективных договоров на всех уровнях регулирования социально-трудовых отношений, расширяя сферу их действия;
активнее проводить аттестации рабочих мест по условиям труда.
2.3.Оптимизация и развитие сферы образования края в соответствии с потребностями развития отраслей экономики края, осуществление модернизации профессионального образования
Оптимизация сферы образования края необходима в целях максимального приведения ее в соответствие с реальными потребностями рынка труда не только по объемам и структуре подготовки кадров, но и по качеству подготовки специалистов.
Особую актуальность приобретает задача модернизации среднего профессионального образования, которая позволит создать систему непрерывного профессионального образования.
Модернизацию образовательных организаций и структуры подготовки кадров в разрезе профессий и специальностей целесообразно проводить в соответствии с потребностями рынка труда по результатам изучения прогнозной потребности экономики в рабочих кадрах и специалистах на долгосрочную перспективу.
В рамках инновационного развития сферы образования края целесообразно продолжить работу по организации ресурсных центров по базовым отраслям экономики края.
Ресурсные центры профессионального образования должны внедрять инновационное содержание подготовки рабочих кадров и специалистов, наиболее востребованных на рынке труда, и новое программно-методическое обеспечение. При этом инвестиции в сферу образования края со стороны организаций, имеющие целевой характер, должны осуществляться на договорной основе и направляться на обеспечение необходимого качества подготовки рабочих кадров и специалистов, что позитивно отразится на повышении качества среднего профессионального образования.
Кроме того, необходимо организовать работу по организации многофункциональных центров прикладных квалификаций. Приоритетом деятельности многофункциональных центров прикладных квалификаций является подготовка кадров для работы на высокопроизводительных местах, в отраслях, обеспечивающих модернизацию и технологическое развитие экономики края.
Целесообразно организовать работу по развитию системы профессиональной ориентации посредством создания центров (кабинетов) профессиональной ориентации на базе образовательных организаций и созданию на базе многофункциональных центров прикладных квалификаций и профильных ресурсных центров сети специализированных служб профессиональной ориентации и развития карьеры. Для получения качественного профессионального профильного образования требуется внедрение ежегодного плана мероприятий по проведению профессиональной ориентации выпускников общеобразовательных организаций Ставропольского края.
Основной целью модернизации профессионального образования является создание эффективного механизма его устойчивого развития. Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:
обеспечить государственные гарантии доступности и равных возможностей получения профессионального образования;
повысить качество профессионального образования и уровень профессионализма педагогических работников;
внедрить экономические механизмы эффективности освоения бюджетных средств, направленных на модернизацию профессионального образования.
внедрить механизмы профессионального обучения кадров по специальностям, соответствующим инвестиционной стратегии Ставропольского края и потребностям инвесторов;
Профессиональное образование не должно оставаться в состоянии внутренней замкнутости и самодостаточности. Его устойчивое развитие может быть достигнуто путем эффективного взаимодействия сферы образования и экономики края. Качественное образование обеспечивается хорошей материально-технической базой, современным лабораторным оборудованием, современным учебным материалом и высококвалифицированным педагогическим составом.
В настоящее время отсутствует должная заинтересованность и ответственность образовательных организаций за конечные результаты своей образовательной деятельности. Не развиты формы и механизмы участия граждан, работодателей, профессиональных сообществ в решении вопросов образовательной политики, в том числе и в процессах общественной оценки качества образовательных услуг. Вместе с тем содержание и качество профессионального образования, его доступность, соответствие потребностям конкретной личности определяют уровень интеллектуального развития современного общества. Необходимо перейти на внешнюю объективную оценку результатов образовательного процесса. В определенной степени сдерживание развития данного процесса связано с дефицитом преподавательских и управленческих кадров необходимой квалификации. Трудовая деятельность в сфере образования края перестает быть привлекательной в связи с низким уровнем оплаты труда работников данной сферы. Снижение престижа профессии преподавателя и мастера производственного обучения является основной причиной перехода квалифицированных педагогических кадров в иные сферы деятельности. Поэтому первостепенной задачей в решении данного вопроса является дальнейшее усовершенствование и развитие региональной системы оплаты труда, носящей стимулирующий характер.
В целях повышения качества профессионального образования образовательные организации должны быть ориентированы на подготовку рабочих кадров и специалистов по основным образовательным программам, разработанным с учетом требований федеральных государственных образовательных стандартов. Данные программы носят практикоориентированную направленность. Процесс их реализации требует взаимодействия с работодателями в части разработки и реализации содержания профессиональных модулей, направленных на формирование необходимых работодателю профессиональных компетенций у обучающихся.
Кроме того, важная роль в данном процессе должна быть отведена развитию в крае системы независимой сертификации профессиональных квалификаций рабочих и специалистов объединениями работодателей. Для этого необходимо разработать нормативные правовые акты Ставропольского края, предусматривающие формирование:
независимой системы оценки качества профессионального образования;
системы сертификации профессиональных квалификаций;
системы взаимодействия организаций профессионального образования и работодателей.
Достижение целей и решение задач модернизации профессионального образования должно обеспечиваться:
эффективным использованием внутренних ресурсов сферы образования края;
активным включением производственных, интеллектуальных, организационных, информационных, финансовых и материально-технических ресурсов края в процесс модернизации профессионального образования;
укреплением и расширением информационного обмена и взаимодействия с научными, образовательными, культурными учреждениями и организациями.
2.4.Совершенствование системы профессионального обучения кадров с учетом потребностей рынка труда
В условиях развития высокотехнологичных производств и роста информационных потоков требуются специалисты с комплексным базовым образованием, с развитыми коммуникативными навыками и конкретной профессиональной ориентацией. Поэтому необходимо организовать систему профессионального обучения кадров нового типа, особенно управленческих кадров и специалистов инженерно-технического профиля.
Современное профессиональное образование должно быть адаптировано к региональной специфике, содействовать расширенному воспроизводству и обогащению научно-технического и управленческого потенциала края.
В связи с этим актуально создание системы прогнозирования занятости населения края в разрезе отраслей и секторов экономики края, а также соответствующей потребности в подготовке специалистов в образовательных организациях. Для этого:
1) система профессионального обучения должна быть организована таким образом, чтобы быть способной реагировать на изменения спроса рынка труда на профессии (образование молодежи края) и обеспечивать адаптацию и повышение квалификации взрослого неработающего населения края путем:
создания единого информационного пространства о спросе и предложении на профессии и специальности (образование молодежи края);
повышения эффективности системы профессионального обучения кадров по приоритетным для рынка труда специальностям;
создания основных программ профессионального обучения, ориентированных на получение работниками новых профессиональных компетенций, направленных на повышение производительности труда;
реализации комплекса мер по профессиональной ориентации учащихся образовательных организаций и незанятой молодежи края, воспитанию творческого отношения молодежи края к труду;
создания условий для подготовки специалистов и иных категорий работников для новых сегментов рынка труда;
профессионального обучения руководителей инновационных проектов в крае;
создания условий для притока в научную, производственную и другие сферы деятельности края талантливых, способных, креативных кадров;
разработки механизмов взаимодействия органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, бизнес-структур, образовательных организаций при организации системы непрерывного профессионального образования;
создания единого информационного пространства в крае для профессионального обучения специалистов в области высоких многопрофильных технологий;
развития предпринимательской активности населения края через проведение семинаров, тренингов, конкурсов;
2) в развитии системы профессионального обучения необходимо:
совершенствование системы прогнозирования соответствующей потребности в подготовке специалистов в образовательных организациях на основании научно разработанных и апробированных методик обучения;
осуществление регулярного мониторинга качественных характеристик кадрового потенциала края, организации профессионального обучения персонала организаций, имеющих ключевое значение для инновационного развития экономики края;
организация подготовки управленческих кадров высшего и среднего звена в области экономики и управления в соответствии с Государственным планом подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации;
организация стажировок специалистов в организациях, расположенных на территории края, других субъектов Российской Федерации и за рубежом;
организация стажировок инженерно-педагогических работников образовательных организаций в профильных организациях и ресурсных центрах с целью изучения инновационных технологий производства работ, современных материалов, технологического оборудования и техники;
содействие развитию системы профессионального обучения персонала, опережающего профессионального обучения работников организаций производственной сферы, осуществляющих реструктуризацию и модернизацию производства в соответствии с инвестиционными программами;
проведение мероприятий по развитию в крае системы независимой сертификации профессиональных квалификаций рабочих и специалистов объединениями работодателей.
Профессиональное обучение безработных граждан становится одним из приоритетных направлений кадровой политики и соответствует стратегическим задачам развития экономики края. С учетом состояния и тенденций развития рынка труда профессиональное обучение безработных граждан предполагается осуществлять по таким видам, как:
профессиональная подготовка - для лиц, не имеющих профессии, в целях ускоренного приобретения навыков, необходимых для выполнения определенной работы, группы работ;
переподготовка - для лиц, имеющих специальности, трудоустройство по которым затруднено (предусматривает построение учебного процесса с учетом уже имеющегося у безработного гражданина уровня знаний);
обучение второй (смежной) профессии - для лиц, имеющих специальности, трудоустройство по которым предполагает выполнение разного рода сопутствующих работ (в целях расширения профессионального профиля и получения возможностей для работы по совмещенным профессиям);
повышение квалификации - для лиц, имеющих специальности, трудоустройство по которым предусматривает выполнение более сложных видов работ, использование новых технологий.
Профессиональное обучение безработных граждан и населения края, незанятого в экономике края, базируется на следующих основных принципах:
подход к профессиональному обучению как к интегральному процессу, включающему в себя не только приобретение обучающимися знаний, умений и навыков, но и осуществление с ними профориентационной работы, психологической поддержки и социальной адаптации;
преемственность обучения с имеющимся образовательным потенциалом и навыками трудовой деятельности граждан;
внедрение современных эффективных технологий и методик обучения;
многоканальность источников финансирования и оптимизация затрат на оказание услуг по профессиональному обучению, прежде всего путем эффективного использования процедур конкурсного отбора исполнителей государственного (муниципального) заказа на оказание образовательных услуг по профессиональному обучению безработных граждан;
взаимодействие государственных учреждений службы занятости населения края с социальными партнерами в области профессионального обучения.
Приоритетами в организации профессионального обучения безработных граждан являются:
взаимодействие с работодателями, анализ вакансий и профессионально-квалификационной структуры безработных граждан для более точного определения направлений профессионального обучения;
расширение объемов подготовки безработных граждан, особенно молодежи края, по массовым профессиям, востребованным организациями в области строительства, промышленности, сельского хозяйства и транспорта;
первоочередное направление на профессиональное обучение безработных граждан и граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы: молодых граждан, не имеющих профессии, впервые вступающих на рынок труда; граждан, уволенных с военной службы, и членов их семей; граждан, имеющих длительный (более 6 месяцев) период безработицы; безработных инвалидов; лиц из числа детей-сирот; женщин, воспитывающих малолетних детей и детей-инвалидов;
организация профессионального обучения безработных граждан с использованием технологий дистанционного обучения, включая обучение безработных граждан для последующей работы в сфере предпринимательства и менеджмента;
повышение эффективности взаимодействия с работодателями по вопросам предоставления государственным казенным учреждениям службы занятости населения края вакансий, подбора и обучения безработных граждан под конкретные рабочие места, вновь создаваемые рабочие места;
обеспечение приоритетного обучения безработных граждан для трудоустройства на рабочие места, на которые предполагается привлечение иностранных трудовых ресурсов;
организация и проведение мероприятий по профессиональной ориентации, психологической поддержке и социальной адаптации безработных граждан, в том числе лиц, испытывающих трудности в поиске работы;
оказание помощи гражданам в развитии самозанятости через обучение основам предпринимательской деятельности и профессиям, позволяющим заняться индивидуальной трудовой деятельностью, а также сочетание данных форм подготовки в едином процессе;
обеспечение качественного отбора кандидатур безработных граждан, направляемых государственными казенными учреждениями службы занятости населения края на профессиональное обучение, а также контроля за их посещаемостью и успеваемостью;
эффективное использование средств бюджета Ставропольского края, а также других источников финансирования, выделяемых на профессиональное обучение безработных граждан;
принятие мер по стимулированию работодателей на вложение их средств в профессиональное обучение безработных граждан.
2.5.Развитие трудовой миграции
Кадровая политика в сфере развития трудовой миграции призвана обеспечить трудоустройство граждан, проживающих на территории края, в других субъектах Российской Федерации с целью снижения уровня безработицы в муниципальных районах края с наибольшей напряженностью на рынке труда, а также трудоустройство граждан, обладающих недостаточной конкурентоспособностью на рынке труда.
Для решения данной задачи особое внимание требуется уделять взаимодействию с органами исполнительной власти других субъектов Российской Федерации, осуществляющими полномочия в сфере занятости населения, и работодателями, осуществляющими деятельность на территории других субъектов Российской Федерации, с целью формирования диверсифицированного банка вакансий, в частности, определению вакансий с возможностью предоставления жилья работникам для выполнения работы постоянного или сезонного характера.
Большое значение имеет возможность повышения конкурентоспособности граждан, проживающих на территории края, желающих трудоустроиться в других субъектах Российской Федерации, посредством их профессионального обучения.
Особое место следует уделить трудоустройству выпускников образовательных организаций высшего образования, возможности их стажировки в организациях, расположенных на территории других субъектов Российской Федерации и за рубежом, так как отсутствие практического опыта работы обусловливает отнесение работодателями молодежи к категориям населения края, обладающим недостаточной конкурентоспособностью на рынке труда, и придает проблеме занятости молодежи края особую остроту.
Приоритетными направлениями реализации кадровой политики в области развития трудовой миграции являются следующие:
изучение рынков труда других субъектов Российской Федерации и организация взаимодействия с их работодателями с целью определения возможностей трудоустройства безработных граждан в организациях, расположенных на территории других субъектов Российской Федерации;
заключение соглашений с органами исполнительной власти других субъектов Российской Федерации, осуществляющими реализацию полномочий в сфере занятости населения, о взаимодействии по вопросам трудоустройства безработных граждан в организациях, расположенных на территории других субъектов Российской Федерации;
оказание содействия трудоустройству безработных граждан в организациях, расположенных на территории других субъектов Российской Федерации, как в индивидуальном порядке, так и в формах комплектования специализированных бригад, организованного набора работников;
организация профессионального обучения безработных граждан для их трудоустройства на вакантные рабочие места в организациях, расположенных в других субъектах Российской Федерации;
организация стажировок выпускников профессиональных образовательных организаций и образовательных организаций высшего образования с целью их трудоустройства на вакантные рабочие места в организациях, расположенных в других субъектах Российской Федерации.
Совершенствование кадровой политики в области развития трудовой миграции предполагает:
управление миграционными потоками в целях создания механизма замещения естественной убыли населения края;
прогнозирование потребностей рынка труда в трудовых мигрантах;
повышение эффективности использования миграционных потоков путем достижения соответствия их объемов, направлений и состава интересам социально-экономического развития края;
внесение предложений по формированию квот на осуществление иностранными гражданами трудовой деятельности в крае;
формирование перечня профессий (специальностей, должностей) по видам экономической деятельности, на которые не распространяются квоты на привлечение иностранных трудовых ресурсов;
создание условий для легализации трудовой миграции (повышение потенциала официальной инфраструктуры миграции, снятие проблемы "теневого работодателя", проблемы информирования);
создание условий для языковой, экономической, социальной, культурной интеграции трудовых мигрантов в социокультурное пространство края;
создание условий для привлечения и закрепления молодых специалистов на постоянное место жительства в крае.
3.Кадровый потенциал края как фактор инновационного развития региона
Происходящие в стране фундаментальные изменения в экономической и социальной структуре общества, направленные на создание инновационной экономики, требуют дальнейшего укрепления инновационного потенциала края, научно-исследовательских институтов, образовательных организаций высшего образования, конструкторских бюро, привлечения к развитию инновационной инфраструктуры ученых, специалистов, технической интеллигенции, имеющих высокий творческий потенциал, в том числе из других регионов Российской Федерации и зарубежных государств.
Создание комплекса "образование-наука-инновации" обеспечит край квалифицированными трудовыми ресурсами, поддержит высокий уровень инновационной активности в промышленности и сельском хозяйстве. Создание эффективного механизма коммерциализации научных исследований в крае приведет к существенному усилению конкурентных позиций в биотехнологии, обрабатывающей промышленности, связи, информационных технологиях. Организации с высоким потенциалом роста обеспечат привлекательность для венчурных и стратегических инвесторов с целью реализации проектов, основанных на инновационных технологиях. Современные образовательные программы и развитая инфраструктура инновационной системы повысят престиж и статус образовательных организаций.
Развитие кадрового потенциала края как фактора инновационного развития региона предполагается осуществлять по следующим направлениям:
совершенствование основных программ профессионального обучения кадров, организация стажировок выпускников профессиональных образовательных организаций и образовательных организаций высшего образования, системы профессионального образования на инновационной основе;
создание условий для притока высококвалифицированных кадров в край;
создание системы работы с кадрами, материального и морального стимулирования талантливой молодежи края;
разработка системы стимулирования и реализации творческой активности для молодых специалистов;
формирование системы развития профессиональных компетенций посредством создания отраслевых центров оценки и независимой сертификации квалификаций выпускников профессиональных образовательных организаций и образовательных организаций высшего образования, незанятого населения, работающих граждан.
3.1.Формирование кадровых резервов во всех сферах экономики края и управления, планирование его подготовки
Стратегическим направлением осуществления кадровой политики является поиск, формирование и эффективное использование кадровых резервов во всех сферах экономики края, управления и общественной жизни.
В настоящее время сформированы кадровые резервы, направленные на кадровое обеспечение государственного и муниципального управления и развитие профессионального менеджмента в организациях.
Дальнейшего развития требует система подготовки кадровых резервов, владеющих целым спектром развитых профессиональных компетенций, начиная от планирования современного производства до практического внедрения инновационных продуктов и услуг, реструктуризации действующих организаций, а также осуществления функций государственного и муниципального управления.
Особо следует уделить внимание процессу обеспечения эффективного использования кадровых резервов. Необходима разработка технологий прогнозирования потребности в управленческих кадрах всех уровней квалификации для работы в условиях перспективных экономических зон развития края, а также сопровождения профессиональной карьеры лиц, включенных в кадровые резервы.
Необходимо обеспечить интеграцию взаимодействия и взаимосвязи кадровых резервов. Для этого требуется реализация следующих мероприятий:
совершенствование системы профессионального обучения лиц, включенных в кадровые резервы;
внедрение действенных механизмов использования кадровых резервов.
В целях успешной реализации указанных мероприятий необходимо:
создание правовой и организационной основы по формированию и использованию кадровых резервов во всех сферах экономики края и управления;
установление текущей и перспективной потребности организаций в кадровых резервах;
построение единой системы профессионального обучения лиц, состоящих в кадровых резервах;
создание условий для адаптации и профессионального роста лиц, включенных в кадровые резервы;
проведение анализа, обобщения и распространения опыта формирования и использования кадровых резервов на краевом и муниципальном уровнях, а также в крупных организациях края.
3.2.Формирование кадрового резерва руководителей инновационных проектов в крае
В соответствии со Стратегией социально-экономического развития края в условиях ускоренного инновационного развития края предстоит организовать систему поиска и отбора кадрового резерва руководителей инновационных проектов в крае, сформировать базу данных о профессионалах в области управления и инноваций, активно вырабатывающих и внедряющих новые инновационные проекты.
В связи с этим важнейшим направлением кадровой политики должно стать создание на уровне министерства экономического развития Ставропольского края стратегически значимого кадрового ресурса, способного обеспечить инновационное развитие реального сектора экономики края путем организации поиска и эффективного взаимодействия с перспективными студентами старших курсов, выпускниками образовательных организаций высшего образования, а также молодыми специалистами, прошедшими конкурсный отбор для замещения вакантных должностей гражданской службы. Для этого необходимо обеспечить:
разработку модели современного бизнес-образования в крае, имеющего практическую направленность и обеспечивающего переход от массовой подготовки к индивидуальной работе с управленческими кадрами;
выстраивание системы взаимодействия между органами исполнительной власти, министерством экономического развития Ставропольского края в рамках формирования плана на подготовку управленческих кадров;
разработку технологий прогнозирования потребности в управленческих кадрах для работы в организациях различных отраслей экономики края.
Объектами профессиональной деятельности лиц, состоящих в кадровом резерве руководителей инновационных проектов, являются:
управление объектами промышленности, энергетики, строительства, туризма, сельского хозяйства и переработки;
управление инновационными внедренческими организациями;
управление объектами малого и среднего предпринимательства.
Система поиска и подготовки лиц для включения в кадровый резерв руководителей инновационных проектов должна обеспечить возможность адаптации резервистов ко всем видам деятельности, базирующимся на инновационном и финансовом менеджменте, системном анализе, моделировании и автоматизированном производстве.
3.3.Развитие кадровой политики в отношении молодежи края
Молодежь края обладает значительным потенциалом (мобильностью, инициативностью, восприимчивостью к инновационным изменениям, новым технологиям), который используется ею не в полной мере. Принципиальная особенность кадровой политики в отношении молодежи края заключается в постановке и решении задач по обеспечению активного вовлечения молодежи края в общественную и экономическую жизнь края.
Достаточно часто выход на рынок труда молодых людей оказывается отсроченным до окончания освоения им образовательной программы соответствующего уровня. В то же время имеет место и встречная тенденция, когда молодежь края (в основном это студенты образовательных организаций высшего образования) начинает свою трудовую деятельность уже в период обучения, обретая не только возможность дополнительного заработка, но и существенно усиливая профессиональную мобильность, составляя потенциал кадровых резервов во всех сферах экономики края, управления и общественной жизни. Большую роль в данных процессах играет временная и сезонная занятость молодежи края в составе студенческих отрядов и волонтерское движение.
Общей тенденцией кадровой политики в отношении молодежи края является решение следующих вопросов:
1) повышение уровня занятости молодежи края и повышение ее конкурентоспособности на рынке труда путем проведения профориентационной работы;
2) совершенствование системы профессионального обучения специалистов образовательными организациями;
3) содействие трудоустройству молодых специалистов;
4) мотивация профессионального и должностного роста молодых специалистов.
Приоритетными направлениями кадровой политики в отношении молодежи края являются следующие:
1) возрождение и развитие движения студенческих отрядов как формы трудового и патриотического воспитания молодежи края;
2) вовлечение молодежи края в социально-экономическую практику через волонтерскую деятельность;
3) создание благоприятных условий для самореализации молодежи края, повышение роста ее деловой активности, конкурентоспособности, самоорганизации и предприимчивости;
4) содействие организации досуга и воспитания молодежи края за рамками учебного процесса, пропагандирование здорового образа жизни, занятия спортом;
5) развитие межрегионального молодежного сотрудничества.
Реализация кадровой политики в отношении молодежи края должна осуществляться посредством:
1) создания условий для определения учащимися направлений их профессионального обучения;
2) проведения дней открытых дверей в образовательных организациях для учащихся и выпускников школ, гимназий, лицеев;
3) проведения социологических исследований, включая анкетные опросы выпускников 9 и 11 классов профессиональных образовательных организаций, с целью изучения спроса молодежи края на услуги профессионального образования и содействия в определении учащимися направлений их профессиональной подготовки, соответствующих потребностям рынка труда;
4) проведения семинаров и консультаций учащихся со специалистами государственных казенных учреждений службы занятости населения края, представителями образовательных организаций по вопросам профессиональной ориентации;
5) создания эффективной системы содействия трудоустройству молодых специалистов, включая формирование у выпускников образовательных организаций готовности к самоопределению в вопросах выбора профессии;
6) внедрения в практику работы мониторинга распределения, трудоустройства и использования молодых специалистов с целью совершенствования механизма закрепления их в соответствии с потребностями отраслей экономики края;
7) содействия занятости молодежи края в период каникул и в другое свободное от учебы время в составе студенческих отрядов, на временных, сезонных и общественных работах;
8) построения фундамента профессиональной карьеры для молодежи края через волонтерскую деятельность;
9) организации сотрудничества молодежных организаций с организациями, государственными казенными учреждениями службы занятости населения края, молодежными организациями и государственными казенными учреждениями службы занятости населения субъектов Российской Федерации по вопросам создания дополнительных, временных рабочих мест для трудоустройства молодежи края, организации подготовки студентов и учащихся к самостоятельному выходу на рынок труда, межрегионального обмена студенческими отрядами и другим вопросам содействия занятости молодежи края;
10) создания центров содействия занятости молодежи края в образовательных организациях;
11) организации и проведения мероприятий по вопросам обеспечения занятости молодежи, в том числе краевых конкурсов и смотров программ студенческих отрядов по обеспечению занятости молодежи края. Проведение слетов ученических производственных бригад, конкурсов профессионального мастерства учащихся, мероприятий волонтерской направленности, ярмарок вакансий в образовательных организациях для их студентов старших курсов и выпускников;
12) подготовки и участия официальных и неофициальных делегаций Ставропольского края во Всероссийских и межрегиональных слетах, семинарах-совещаниях, конференциях, фестивалях, конкурсах, проектах, связанных с деятельностью студенческих и волонтерских отрядов и занятостью молодежи края;
13) мотивации профессионального развития и должностного роста молодых специалистов, включающей:
а) применение адаптации поступивших на работу молодых специалистов, носящей целенаправленный характер и обеспечивающей более полное использование их профессиональных, деловых и личностных качеств при исполнении должностных обязанностей;
б) создание условий для эффективной трудовой деятельности;
в) стимулирование повышения профессионализма молодых специалистов на основе дифференцированного подхода в случае применения стимулирующих выплат, поощрений и награждений по результатам работы, оказания мер социальной поддержки в рамках социального партнерства и других мер;
г) ведение кадровых резервов молодых специалистов для замещения должностей, не требующих проведения конкурса, с учетом установленных квалификационных требований.
3.4.Создание и развитие системы стимулирования и реализации
творческой активности для молодых специалистов
Государственная поддержка молодых специалистов призвана обеспечить условия для реализации инновационного потенциала молодежи края в различных сферах экономики края. Участие в этом процессе молодых специалистов рассматривается в перспективе как важнейший фактор и ресурс развития общества. Активное включение молодежи края в образовательные, экономические, политические и социальные процессы способно придать дополнительные импульсы развитию края.
Интенсивная адаптация молодых граждан к различным формам социальных отношений, начало активной реализации ими своих прав и обязанностей, своего жизненного потенциала приходится на возраст от 18 до 30 лет. Именно в этом возрасте молодые люди начинают свою трудовую деятельность, активно совершенствуют профессиональное мастерство.
Для реализации творческой активности молодых специалистов органам исполнительной власти, органам местного самоуправления необходимо регулярно проводить следующие мероприятия:
конкурсы, соревнования профессионального мастерства - для организации трудового соперничества и поощрения лучших молодых специалистов;
фестивали и форумы молодых специалистов - для сохранения и приумножения нравственных, культурных традиций работающей молодежи края, раскрытия ее творческого потенциала, обсуждения проблем молодых специалистов, обмена опытом.
4.Развитие кадровой политики в сфере государственного и муниципального управления в крае
Принятие Стратегии социально-экономического развития Ставропольского края до 2020 года и на период до 2025 года определило среди основных стратегических целей создание эффективной системы регионального менеджмента, в том числе путем формирования нового организационно-управленческого механизма, изменения парадигмы регионального управления, дебюрократизации системы государственного и муниципального управления.
Сложившаяся на сегодняшний день положительная динамика в развитии гражданской и муниципальной службы тем не менее не снижает актуальности требований по повышению эффективности государственного и муниципального управления. Приоритетные направления реализации кадровой политики в сфере государственного и муниципального управления определяются с учетом принципов формирования кадрового состава и прохождения гражданской и муниципальной службы, установленных федеральными законами "О государственной гражданской службе Российской Федерации" и "О муниципальной службе в Российской Федерации".
Кадровая политика в сфере государственного и муниципального управления в первую очередь должна быть направлена на совершенствование системы научно-методического обеспечения реализации законодательства Российской Федерации и законодательства Ставропольского края о гражданской и муниципальной службе, системы управления гражданской службой, механизмов противодействия коррупции в сферах деятельности органов исполнительной власти и органов местного самоуправления, создание системы показателей результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих (после принятия соответствующих федеральных нормативных правовых актов), а также привлечение и закрепление на гражданской и муниципальной службе высококвалифицированных специалистов.
С учетом вышеизложенного одним из основных направлений развития кадровой политики в сфере государственного и муниципального управления должно стать развитие нормативного правового и методического обеспечения гражданской и муниципальной службы, формирование системы управления гражданской службой, в том числе:
дальнейшая разработка и реализация нормативных правовых актов Ставропольского края, регулирующих вопросы гражданской и муниципальной службы в соответствии с законодательством Российской Федерации;
проведение мониторинга реализации законодательства Российской Федерации и законодательства Ставропольского края о гражданской службе и муниципальной службе, кадровых процессов и оценка уровня организации гражданской и муниципальной службы в органах исполнительной власти и органах местного самоуправления;
разработка и издание в соответствии с компетенцией методических рекомендаций по вопросам организации гражданской и муниципальной службы, кадровой работы, профилактики коррупционных и иных правонарушений;
создание государственного органа по управлению государственной службой Ставропольского края (после принятия соответствующего федерального нормативного правового акта).
Необходимо внедрение эффективных механизмов оптимизации структуры органов исполнительной власти, органов местного самоуправления и численности гражданских и муниципальных служащих, что достигается посредством:
передачи полномочий, не имеющих контрольно-надзорной и властной составляющей, на исполнение подведомственным организациям и (или) на аутсорсинг;
недопущения роста штатной численности органов исполнительной власти и органов местного самоуправления при отсутствии дополнительных полномочий и источников финансирования;
обеспечения рационального распределения должностных обязанностей между гражданскими и муниципальными служащими, их упорядочения и конкретизации;
внедрения системы мотивации руководителей органов исполнительной власти и органов местного самоуправления в отношении оптимизации численности работников данных органов и повышения качества и эффективности их профессиональной служебной деятельности.
В результате реализации настоящей Концепции должна быть создана такая система формирования кадрового состава органов исполнительной власти и органов местного самоуправления, которая позволит привлекать в них наиболее талантливых, новаторски мыслящих и высоко профессиональных людей. Для этого необходимо продолжать внедрение новых эффективных технологий и современных методов кадровой работы на гражданской и муниципальной службе и совершенствование применяемых, а именно:
совершенствование методов оценки профессиональных знаний и навыков гражданских служащих и муниципальных служащих, закрепленных в их должностных регламентах (инструкциях), а также результатов их служебной деятельности;
совершенствование технологий проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской и муниципальной службы, формирования кадрового резерва с использованием современных методик оценки профессионального уровня конкурсантов;
разработку и внедрение механизмов ротации кадрового состава гражданской службы (в соответствии с Федеральным законом от 06 декабря 2011 г. N 395-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с введением ротации на государственной гражданской службе");
повышение эффективности использования кадрового резерва на гражданской и муниципальной службе, работы с ним;
привлечение на гражданскую и муниципальную службу молодых специалистов, обеспечение преемственности и передачи им накопленного профессионального опыта.
Особое внимание необходимо уделить обеспечению соблюдения гражданскими и муниципальными служащими этических норм, предусмотренных кодексами этики и служебного поведения, с применением установленных законодательством Российской Федерации и законодательством Ставропольского края механизмов контроля.
Актуальным остается вопрос повышения профессионализма и компетентности гражданских и муниципальных служащих. Показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданских и муниципальных служащих следует определять на основе комплексного анализа результатов деятельности и уровня сложности выполненных ими работ. При этом необходимо повышать эффективность гражданской и муниципальной службы, результативность деятельности гражданских служащих путем:
внедрения современных технологий и методов кадровой работы, направленных на повышение профессиональной компетентности гражданских и муниципальных служащих;
совершенствования системы подготовки гражданских и муниципальных служащих по дополнительным профессиональным программам. Качество профессионального обучения гражданских и муниципальных служащих должно максимально отвечать потребностям развития гражданской и муниципальной службы, задачам по противодействию коррупции в органах исполнительной власти и органах местного самоуправления;
создания системы показателей результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих, дифференцированных по направлениям деятельности органов исполнительной власти края, государственных органов края;
развития системы материального и нематериального стимулирования гражданских служащих и муниципальных служащих с учетом результатов их профессиональной служебной деятельности;
проведения мониторинга общественного мнения об эффективности гражданской службы.
Становление высокоинтеллектуальной и профессиональной управленческой элиты в крае требует совершенствования системы непрерывного профессионального образования кадров. Необходимо осуществлять целенаправленную профессионализацию гражданских и муниципальных служащих, формировать у них умения и навыки управления инновационными проектами, обучать современным механизмам и технологиям модернизации экономики и социально-политической сферы края. В современной профессиональной подготовке гражданских и муниципальных служащих особую актуальность приобретает переход от информационно-сообщающего обучения к инновационному, формирующему специалиста, способного к овладению передовыми методиками и технологиями управленческой деятельности.
Данный уровень работы предполагает развитие системы кадрового планирования, то есть формирования в органах исполнительной власти и органах местного самоуправления индивидуальных планов профессионального развития и программ по профессиональному развитию гражданских и муниципальных служащих, подготовки их кадровых резервов и резерва управленческих кадров Ставропольского края, создания единой информационной базы данных о лицах, прошедших обучение.
Развитие кадровой политики в сфере государственного и муниципального управления в крае должно обеспечить формирование новой модели управления гражданской и муниципальной службой и выход на новый уровень кадрового обеспечения в сфере государственного и муниципального управления, на котором будут созданы необходимые условия для реализации гражданскими и муниципальными служащими профессионального потенциала и успешного исполнения своих должностных обязанностей, недопущения коррупционных и иных правонарушений на гражданской и муниципальной службе, обеспечения на этой основе эффективного функционирования органов исполнительной власти и органов местного самоуправления.
4.1.Организационно-управленческий механизм дебюрократизации системы государственного и муниципального управления
Осуществление процесса дебюрократизации системы государственного и муниципального управления направлено на формирование высоконравственного и интеллектуального кадрового состава гражданской и муниципальной службы.
Процесс дебюрократизации осуществляется через установление конкретных и проверяемых обязательств органов исполнительной власти и органов местного самоуправления перед гражданами в области качества предоставляемых услуг, упрощение административных процессов и организацию межведомственного взаимодействия, исключающих лишние процедуры для граждан и бизнеса, развитие новых интерфейсов взаимодействия граждан и органов исполнительной власти, органов местного самоуправления посредством многофункциональных центров и Интернет-порталов государственных и муниципальных услуг, установление системы ответственности должностных лиц за неисполнение порядка предоставления услуг.
Организационно-управленческий механизм дебюрократизации системы государственного и муниципального управления включает в себя:
оптимизацию структуры органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, ликвидацию избыточных и дублирующих функций;
конкретизацию полномочий гражданских и муниципальных служащих, которые должны быть отражены в должностных регламентах (инструкциях);
повышение престижности гражданской и муниципальной службы;
обязательный конкурсный отбор гражданских служащих и муниципальных служащих (в случае если данная процедура предусмотрена правовым актом представительного органа местного самоуправления) при непосредственном участии в составах конкурсных комиссий представителей гражданского общества (научных и образовательных организаций, других организаций), эффективное стимулирование профессиональной служебной деятельности гражданских и муниципальных служащих;
повышение компетентности гражданских и муниципальных служащих при принятии решений по всему спектру управленческих вопросов при четкой ориентации на результаты профессиональной служебной деятельности;
определение конкретных показателей, за достижение которых гражданский и муниципальный служащий несет персональную ответственность при исполнении должностных обязанностей по замещаемой должности;
обеспечение открытости и доступности информации о деятельности органа исполнительной власти и органа местного самоуправления.
Таким образом, комплексное применение инновационных проектов при формировании и развитии кадрового состава системы государственного и муниципального управления, реализация организационно-управленческого механизма его дебюрократизации будут обеспечивать не только стабильность, но и прогресс общественных отношений в крае.
4.2.Система противодействия коррупции в сфере
государственного и муниципального управления
Важнейшими направлениями кадровой политики в сфере государственного и муниципального управления становятся формирование и развитие системы противодействия коррупции на гражданской и муниципальной службе. Организация этой работы требует комплексного подхода. Необходимо сосредоточить усилия на:
обеспечении соблюдения гражданскими и муниципальными служащими ограничений и запретов, требований о предотвращении или урегулировании конфликта интересов, исполнения ими обязанностей, установленных Федеральным законом "О противодействии коррупции" и другими нормативными правовыми актами Российской Федерации и нормативными правовыми актами Ставропольского края;
принятии мер по выявлению и устранению причин и условий, способствующих возникновению конфликта интересов на гражданской и муниципальной службе;
обеспечении деятельности комиссий по соблюдению требований к служебному поведению гражданских и муниципальных служащих и урегулированию конфликта интересов, образуемых в органах исполнительной власти и органах местного самоуправления;
оказании консультативной помощи по вопросам, связанным с применением на практике требований к служебному поведению и общих принципов служебного поведения;
обеспечении реализации гражданскими и муниципальными служащими обязанности уведомлять представителя нанимателя (работодателя), органы прокуратуры Российской Федерации, иные государственные органы обо всех случаях обращения к ним каких-либо лиц в целях склонения их к совершению коррупционных правонарушений;
организации правового просвещения гражданских и муниципальных служащих;
обеспечении проверки достоверности и полноты сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, представляемых гражданами Российской Федерации (далее - граждане), претендующими на замещение должностей гражданской и муниципальной службы, гражданскими и муниципальными служащими, иных сведений, представляемых гражданами, претендующими на замещение указанных должностей, в соответствии с нормативными правовыми актами Российской Федерации, проверки соблюдения гражданскими и муниципальными служащими требований к служебному поведению, а также проверки соблюдения гражданами, замещавшими должности гражданской и муниципальной службы, ограничений при заключении ими после ухода с гражданской и муниципальной службы трудового договора и (или) гражданско-правового договора в случаях, предусмотренных федеральными законами;
подготовке проектов нормативных правовых актов Ставропольского края по вопросам противодействия коррупции;
осуществлении мониторинга реализации мер по противодействию коррупции;
взаимодействии с правоохранительными органами по вопросам профилактики коррупционных и иных правонарушений.
Особое внимание необходимо уделить формированию у гражданских и муниципальных служащих нетерпимости к коррупционным проявлениям, созданию условий для обращения граждан и организаций о фактах личной заинтересованности, коррупционных проявлениях при исполнении гражданскими и муниципальными служащими должностных обязанностей. В связи со вступлением в силу Федерального закона от 06 декабря 2011 г. N 395-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с введением ротации на государственной гражданской службе" внедрен механизм ротации гражданских служащих.
Необходимо активно реализовывать меру по профилактике коррупции, предусмотренную частью 5 статьи 6 Федерального закона "О противодействии коррупции", а именно: внедрять в практику кадровой работы органов исполнительной власти и органов местного самоуправления правило, в соответствии с которым длительное, безупречное и эффективное исполнение гражданским или муниципальным служащим своих должностных обязанностей должно в обязательном порядке учитываться при назначении его на вышестоящую должность, присвоении ему специального звания, классного чина или при его поощрении.
Таким образом, система противодействия коррупции на гражданской и муниципальной службе включает в себя прежде всего профилактику коррупционных и иных правонарушений гражданских и муниципальных служащих.